说到招聘，有些HR宝宝就开始苦恼了。用人部门提供的职位说明书（JD）发出去很久了，却没有候选人愿意投递简历……
拼命找渠道发了那么多的招聘JD，可还是收不到足够数量的简历……是岗位太冷门？是薪资福利不够高？
还是……
别再纠结了，其实岗位JD撰写不够专业才是最大的原因！
对于HR来说，在招聘流程的所有环节中，岗位JD描述可能是耗时最少的环节之一。
但其实它最应该被精雕细琢。
我想说，在JD描述上多花的每一分每一秒都是有价值的，因为它会让你更加容易撩到人才！
岗位JD中的常见雷区
HR与目标候选人最前期的沟通就是JD。如果JD撰写不专业，你不会吸引到候选人的关注，更别奢望能收到什么简历。当然，候选人也会误以为现在没什么合适的公司在招人。
HR在JD撰写上的不专业jd是什么职位jd是什么职位，大致体现在以下几个方面：
01
职位JD描述词不达意，巧妙地躲开了候选人的检索。商业开拓明星、网络营销大佬、黑客防御者、办公室甜心……
这些让人大跌眼镜的职位名称即便能让人猜测出职位，也很难被候选人搜索到，带不来浏览量和申请人。
02
公司知名度一般，JD没有突出企业优势，缺乏吸引力。
像BAT这样的大厂毕竟是少数，大多数招聘公司都是籍籍无名的。尤其是对于跨行的求职者，没听说过你家公司，是很正常的事情。如果HR给出的JD中呈现不出公司的特色和潜力，很难吸引到他们的关注。
03
JD中岗位职责项目太多，没有重点。有的HR总期望候选人是万金油，可真这样全能型的候选人电话早就被猎头打爆了，怎么还会来投递呢？甚至还有的HR觉得项目写少了，显得岗位不重要，于是生搬硬套个8条10条过来。
04
没有标明薪酬区间，只写面议。候选人找工作最关注的无非两点：薪酬水平和职业发展机会。面议某种程度上只是体现出公司的不自信，优秀的候选人可能就不会考虑这样的职位。
还有的HR故作聪明，将薪酬区间写得很宽泛，稍微懂点套路的候选人都清楚，公司能给出的通常是区间里的最小值。
05
5.戴着“有色眼镜”看人。
JD描述中无意的歧视性偏见可能会使公司蒙受人才流失的损失以及法律的风险。
善用营销的思维重构你的JD
互联网时代，一份好的JD具备这些特点：一是以侯选人为中心，说的是目标候选人有感的内容；二是要易于理解易于阅读，简单来说就是言简意赅，说人话；三是有表达技巧，懂得如何吸引人关注，引人入胜。
01
多从候选人的角度说，少谈我们买过东西的亲，一定会有这样的感觉：如果店家一直说这件衣服怎么怎么好，你会不屑一顾；但是如果她说“你穿起来会很好看”，你可能会动心试试看。
很多HR在写JD时，很喜欢站在公司的角度来陈述，吹嘘公司如何如何牛——或许他所服务的公司确实很出色，但总会有“王婆卖瓜，自卖自夸”之嫌。营销人一般会目标受众的角度出发，描给他加盟公司后具体的体验和收获。多谈所招募的这个角色，“你将怎么样”，而非“我们怎么样”。
举个例子：我们都是通过社交媒体寻找被动候选人，让大家对我们这个IT工程师的职位感兴趣。建议写成：
你将使用社交媒体的寻访技术来寻找被动候选人，并让IT工程师对服务一家创新性、高速发展的公司感兴趣。
02
内容通俗易懂有的JD中，岗位职责/任职资格部分的内容比较冗长，很容易让人感到乏味。HR在表达清楚的基础上，尽可能省掉不必要的字眼。不要写长句子，尽量写短语或短句子。每块内容列的事项最好不要超过5条。
举个例子：3年的招聘经验；熟悉社交媒体及IT候选人的寻访技巧；懂得运用企业级的ATS系统；具备团队合作的精神。
建议写成：我们需要这样的你：3年招聘经验；了解社交媒体寻访技巧；能操作企业级ATS；敲黑板，你得是个Team player。
03
用结构化、递进式的内容去说服好的JD要能诱导高质量的候选人申请这个角色。但是在你的读者做出申请这个动作之前，他必须先下定这个决心。怎么下定这个决心呢？需要通过你的JD一层一层地引导他。
通常写文案都是这些套路：开始想办法吸引候选人的关注，让他想要了解更多。比方说，“招聘人才能够挽救生命。”看似“风马牛不相及”，会让人想一探究竟。
在点燃候选人对职位的兴趣之后，承上启下，告诉他们你究竟要干嘛。比方说，“寻找能够减少急诊室死亡的人”。接下这就开始罗列需求，帮助他们进行自我选择。
这条JD其实不是要招医生，而是招聘HR。后续你可以解释并说“你必须拥有在医疗公司技术岗位的招聘经验”等等。
最后就敦促他们赶紧采取行动。比方说“职位很快就会关闭，请马上申请”。
总结
一份岗位JD按照上述的标准写完了，也不代表你的JD就一定有效。有很多措辞或是无意识的偏见，或许你自己都很难察觉。保险起见，你最好还要请不同身份的人来帮你审阅一下你的JD，听听他们的观感与意见。
你可以问问他们：如果你是候选人，你会申请这份工作吗？你觉得JD中那一部分的内容比较多余，或是没必要存在？你觉得哪一部分的内容可以再强化，提升它的吸引力？
假设条件允许的话，我还建议你使用A/B测试——在招聘渠道上发布不同版本的JD，通过具体回收的简历数量与质量，来评估它具体的效果。
可以说，如果你的JD在以上这些方面都做好了，合适候选人选择你的几率将大大提升。所谓“知己知彼，百战不殆”，人才招聘也莫过如是。
